猎头在工作中遇到的问题_猎头找人过程中的困难

目录：

• 1、做猎头工作会有哪些困难会遇到哪些困难
• 2、作为猎头，遇到那种小地方，但是又很难找人，可以通过那些方法去找人啊？
• 3、猎头招聘过程中遇到的困难
• 4、猎头新人为什么难以找到合适的候选人
• 5、作为猎头，实在找不到合适的候选人怎么办

做猎头工作会有哪些困难会遇到哪些困难

最突出的是人才和案件的不熟悉

其次是人才资源的匮乏

烦恼是每天要打很多电话

作为猎头，遇到那种小地方，但是又很难找人，可以通过那些方法去找人啊？

猎头顾问获取信息的渠道其实有很多，但是这些渠道一般都是大家比较常见的，即使普通人如果想要了解，也是可以得到的，下面罗勒网根据自己十余年的猎头经验，来说说我是如何得到候选人的信息的：

1.传统的招聘网站：51job、智联、boss、猎聘网 and etc.

2.社交化网络：linkedin ,weibo,twitter, personal blog.

3.reference：候选人推荐。

4.cold call:陌生电话，call获取。

5.其他渠道：比如qq系统推荐，linkedin系统推荐 and etc，还有很多skill

6.list：通过候选人关系，猎头圈内朋友，其他渠道获取等。

7.线下社交人脉的获取：Tech Party and etc.

从他说的很神秘，可能是社交化网络或者是候选人推荐，or 最新的List情况，综合了解。

猎头招聘过程中遇到的困难

我觉得猎头招聘最大的宽带，就怕招到那种实际文化和他描述的学历不符，这是最讨厌的问题，将来到公司上班，他不能胜任公司的工作，然后去招聘的人还在上面批

猎头新人为什么难以找到合适的候选人

成为一名优秀的猎头最关键的是寻找匹配的候选人，但对于新手猎头来说，找到合适的候选人可能需要不止不次失败的磨练。资深猎头当然可以通过与猎户的闲聊，捕捉到他对职位的需求，同时引导候选人满足这个需求。但对新手猎头来说，要达到这个境界需要经过无数次重复的磨练。如果你总是找不到恰到好处的候选人，也不要灰心，下面我们来说说造成这种情况的原因。

一、难以捕捉客户的真正需求

1. 客户给你的需求描述模糊

在你没有经验之前，如果客户或者你的Leader给你的职位需求描述模糊，新人一定要做到的就是：知之为知之不知为不知。

在你没有彻底的搞清楚职位需求之前，不要漫无目的搜索。请做好一定的功课。比如你不清楚这个职位的具体需求，可以根据JD的关键字搜索一些简历，然后给看上去不错的候选人打电话了解下他的职责范围和行业上下游信息。

作为猎头新人，可以把自己想象成个海绵，不断的吸收行业知识和信息。比如如果你做财务类职位，不会一开始都知道四大会计事务所的区别，哪家更擅长哪个领域，也不会知道澳洲CPA和其他ACCA有什么区别。更不会清楚客户要找的InternalController到底是什么意思。

这个时候，看到简历上不懂的专业名词，请大胆的问候选人，有礼貌，客气的像别人请教你不熟悉的内容。只有这样你才能快速在短时间内积累这个职位的具体要求，摸清楚这个行业的上下游和分类。

磨刀不误砍柴功，在你不懂之前，请仔细询问，问到你明白了。你还可以拿你搜集到的信息去问客户，甚至和客户讨论，你在客户面前的影响力会大大提升。

2. 把握不到核心要素

有一些猎头新人，貌似觉得自己对职位搜索内容都明白，但是就是找不到合适的。这个涉及到“Commercial Sense”的问题，也就是你的商务触觉怎么样。

这样的情况对于猎头新人来说比较正常，遇到这个问题，就要多读商业方面的文章，看一些商业方面的电视剧、电影，了解一下这个商业社会是怎么运作的，打好一些基础，让自己对商务运作的环节，生意的构成有基本的认识。

如果你确实做了很多功课还是无法有逻辑的从商务角度影响客户候选人，可能你的性格确实不适合做这份工作。

新人初级阶段最重要的就是吸收知识，了解招聘流程，了解客户和候选人，所以你需要一定数量的电话、面试，去丰富自己的知识库。当你有了这个量的积累，你就会有质的变化。

所以，在你摸不清楚到底要找什么样候选人的时候，请把你的每个相关候选人当作老师，厚着脸皮去学习和询问。

二、流程控制和Offer谈判技巧不够严谨，导致单子流失或者候选人流失

这也是很多猎头新人会遇到的一个典型问题，当你能找到候选人（有时候没有那么难），或者别人推荐给你一个候选人正好竞争对手也在推这个职位，很多顾问非常开心的觉得这个单子一定能成交，这时要小心了，这是最考验流程管理的时候。流程管理的核心没有别的，就是：打破砂锅问到底。

有多少猎头新人见到个合适的cv就马上拿起电话，不管三七二十一的拼命推销一下这个职位，把候选人cv发给客户，推进面试，坐等offer。而这个心态的初衷是希望尽快赶在别的猎头之前把合适的人发过去，初衷是好的，但是方法会造成很大的风险隐患。流程控制是要从你跟候选人的第一通电话开始，就要打破砂锅问到底的搞清楚以下几个问题：

1. 为什么离职？

一定让候选人告诉一个完全能够说服你的理由，你一定要对他的考核比hr严格。

2. 目前薪水？

注意，一定要细节到税前？税后？每个月多少？一年多少？奖金怎么发？五险一金怎么交？其他补贴怎么算等等。

3. 期望薪资

月薪？年薪？为什么要这个涨幅？

4. 有没有看其他机会？

这个问题至关重要，问和不问对于流程把控的风险度有很大的影响。

5. 为什么喜欢我给你介绍的这个机会？

注意，要让候选人自己说服你，他就能说服客户的公司。

在流程管理的时候，核心点就是：问Open Question!(How,Why,What)，而不要给候选人的问题是让他可以用”是“或者“否”来回答的。

你问候选人：“你提离职的话老板会留你吗？”

他可以回答：“当然不会”。

但是如果你问：“你老板会怎么样？”也许就会得到很多意想不到，从这个阶段加强对offer的把控。事关结果的答案。

再举个例子，你问候选人“期望薪资多少？”

候选人一般回答：“20%增长”。

这时候猎头可以再多问一句：“为什么？”，看看候选人可否自圆其说，从这个阶段就开始管理他的期望，了解他对钱的逻辑，从而加强对offer的把控。

建议猎头新人把Open Question几大必问问题打印出来贴在自己的电话旁边，提醒自己在Brief每个候选人的时候，把每个细节都搞清楚，问问题问到候选人的烦你，你的工作就做到位了。

猎头新人如何熬过新手期？

一、时间管理

对于猎头新人来说，每天手忙脚乱但是毫无收获是常态，也特别容易在一些不靠谱，没有质量的职位上花费大量的时间.也经常遇到花了大量时间在一个职位上最重无疾而终。但是猎头新人又缺乏判断质量高低职位的技巧，同时，在做新人的时候也没有选择的余地。只能啃一些别的顾问不愿意做的职位，或者市场上找了很久都没有找到的职位。

这个时候，把握一些基本的时间管理技巧和职位质量判断技巧，就至关重要了。这里展开说的是，我们永远要把精华的，值得的时间花在能够出业绩的职位上，如何判断这个职位容易出业绩？我们可以从一下两个维度来初判：

1. 是否一发简历客户就会面试？

2. HR能够清除的讲清楚需求，面试反馈，还是每次沟通都含糊其词？

这两个因素可以作为初期判断职位质量高低的关键，有时候候选人很难找，职位不是最难做的，最难的是客户的招聘内部动力不足。这样就算你找到一个完美的人，也带不来你想要的结果。

所以猎头新人可以在拿到职位和客户沟通的时候，着重于以上两个问题。特别是关于第一个问题，如果客户告诉你“我们职位非常着急，越快越好”。你可以继续接下去问“请问上一次面试是什么时候？为什么那个候选人不行？如果我周五前发个候选人给你。最快什么时候可以安排面试？”

记得，作为新人的你还没有足够的经验去判断客户的答案是否笑里藏刀，你永远要提醒自己的就是－打破沙锅问到底，问到客户和候选人都很烦你，但是你的技巧，和对方对你工作严谨的尊敬程度，就会在这个过程中慢慢的建立。

二、心态

面试猎头顾问的时候，都会数次强调：

“猎头，这是一份非常辛苦，压力很大的工作，头6个月可能有段时间你会天天想辞职，你真的想好了吗？”

这样的问题就是这个行业的现状，作为一名合格的顾问，在这个过程中还要修炼的就是自己强大的内心。

很多时候，你一天可以经历3、4个Offer的流失，但是第二天你马上又推成2个优秀的报告，3个月前做死的职位又复活了。

这又是这份工作最迷人的地方。你能做的，就是调整好自己的心态，让自己做到可控范围内的所有工作，至于不可控的因素导致的结果改变，也就问心无愧了。

永远要记得“Work for Win”，为赢得这个Case而工作。心态的关键是永远想：

1. 我怎么样让候选人对职位感兴趣？

2. 如何做才可以让他接受offer?

3. 如何做才可以让客户同意我的条款？

而不是一遇到问题就想：“这个工作地点太远，候选人肯定不愿意去。”；“这个工资太低，候选人肯定不接受”

你积极的心态直接影响到你对候选人和客户产生的影响。

同时，遇到合适和优秀的候选人，但是候选人的动机不强，一定要果断的学会放弃，中间重新开始找。你的目标是赢得这个case，而不是求着让候选人去上班，Hard Sell只能带来一时的结果，但是隐患无穷。

祝愿所有的猎头新人享受这条路上的喜怒哀乐，其中有无数值得去细细品味的东西，也是一份越做越有味道的工作。

开放的心态，谦虚的态度，扎实的行动，积极的思考，是帮助你度过新人阶段的必备武器。

作为猎头，实在找不到合适的候选人怎么办

把自己已经所在过的工作重新梳理一下，看看有哪些地方需要进行改善。

一、猎头如何找到合适的候选人？

1、有意识的积累

积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。如果你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确认和沟通。

2、善于发现

这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。

3、适可而止

有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就是帅选出最具有可能的人选来提供2-3人，最高目标不要超过5人。那么你推进的速度以及可能性好一些。越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。

4、具有前瞻性

尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。

5、个性丰富

候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。

6、客观内心

欲速则不达。内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。保持客观的心态。

你无法做出企业的决定，甚至有的时候你更是无从探究企业需求人才真正内在，需要通过你第三方的评测来帮助企业找到他们找到合适得人。你的努力才能确保你的候选人是合适的。你需要帮助企业做出决定，你也需要帮助候选人做出决定。

二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？

把你推荐的公司的优势和该岗位的优势重点描述，比如公司知名度小，可以薪资优厚；知名度不高，薪资不高，那么就说晋升潜力大；如果这些都没有，那么是不是公司地理位置好、岗位权限大等等。总之，需要自己去挖掘优势。

三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？

猎头作为一个中间人，起着沟通客户和候选人的桥梁作用。如何能将合适的候选人推荐到适合的岗位上，与候选人的有效沟通很重要。

1.电话是最为传统也是最为直接的沟通方式，通过电话的口头交流，一方面可以传达职位的招聘需求，另一方面可以直接了解候选人的工作意向，以及对候选人的基本状况作出大致的了解和判断。

2.其次，是邮件的沟通，很多时候电话的描述可能无法很清晰，那通过邮件的书面表达，能够较为详细的描述岗位的工作职责、岗位要求等，从而让候选人收获更多职位信息。

3.而随着一些新兴交流渠道的出现，微信、微博也成为了与候选人交流的有效方式，并且这些新兴的交流途径更适应于行业性较强的岗位，逐渐的被更多地应用到与候选人的沟通中。

四、猎头怎么样快速找到候选人？

基本流程：

职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---电话沟通----面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务

第一点：职位分析

静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。

第二点：职位吸引点寻找

通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力 了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。 第三点：制订寻才方案

正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样 的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。

第四点：重点人选锁定

从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类， 重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。 第五点：电话沟通

风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。

而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不急不慢的节奏。

第六点：评估

对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他电话沟通中得来的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验你的情商。

第七点：简历包装

你经常看简历后会有对候选人的第一印象，就像繁体字的简历都是台湾人的感觉，那么沿着你的感觉，让候选人理解按你的要求补充内容，使简历让客户看了后一样有你希望的第一印象，简历就包装好了。 第八点：背景调查

正常情况下，我们只对候选人的任职时间、担任职务、学历、身份负责，保证与其简历是相符的，基本上走流程，不对其为人及工作能力给以过多评介，因为我们的调查是有局限性的，为解决这个问题，在你

给候选人的猎头邮件的附件中要注明这点，这样你在向客户提交的简历才不会出现后续的麻烦。 特殊的背景调查：我们一定不能造假，如果有问题请向顾问组请教。

第九点：售后服务

无论客户是否要求，你应保持与你推荐成功的候选人的联系，并在适当的时候约见他，了解他的工作状态，了解他所在公司所在部门的情况，这对于你建立人脉和纵深的了解客户情况是非常重要的。

关于行业顾问：

遇见有价值人选-----》聘请为行业顾问（从人脉、沙龙、咨询团队、合作）等角度激发个人成功的欲望，先给以支持他成功的想法和实际行动，再要求他对我 们实际业务给以支持，这对于他个人是无法拒绝的并且也会顺理成章的操作下去。每个月至少沟通见面一次，慢慢的他真的就为你所用了。

关于人才储备：

1、服务的主要客户，你应针对他缺少的关键人才给以储备，针对他主要竞争对手的中层以上人才给以储备。

2、服务的主要领域：你不仅要储备主流公司的从业人员，而且要储备这一领域的行业顾问

3、你的身边要有信手拈来的10个以上的有价值的候选人，他们各有擅长并且愿意帮你，你的资源就可以使你长袖善舞了。

关于客户关系：

1、当你不用客户给你JD并且简单描述一下你就能理解要找什么样的人才，你才能算与客户作到合作默契，作到这一点，你必须（懂得客户的领域情况、客户的发展状况、客户的薪资水平、用人惯例）

2、当你有想法有问题可以作到毫不犹豫的拨打客户的电话来沟通时，你才能算与客户作到无障碍合作，作到这一点要求你（了解客户个人特征，双方有一定的认同感、已经知道他的一些个人情况、已经渡过了装的阶段）

3、当你与客户在私人间可以互相帮忙时，你们之间的合作可以在各种领域展开，这时的客户关系应是最高境界了，他会将你的客户关系带到任何一个他能影响到的公司。

关于面谈技巧：

1、正常的沟通应是不超过60分钟的，在此时间段内，你作完简短介绍后应能迅速进入一个主持人的角色，只是发问和总结，了解你必须要知道的候选人的（擅长领 域、适合职位、薪资情况、职业规划、核心资源），如果时间掌握的好的话你应知道他的（目前公司的经营状况、有什么问题、领域内的机会点、同业公司的状况、 他是否能与你以后进行纵深的合作）

2、针对职位沟通时，要找出问题的关键点来探讨、引导、不是一味的赞扬和鼓励，而是指出问题所在，与其一同想办法来解决问题，这样才能达到应有的效果，并且也会赢得他的尊重。

3、面谈时你需要展示你可能会带给他以后的价值，但无需承诺太多，如果你与他探讨了一些事，应在见面后立刻将事情处理结果告诉他。

关于操作节奏：

在红绿灯制度的基础上操作，但需要强调的是：

1、如果你对候选人是否适职都不自信，那么你要换个角度OR继续深入去找，直至找到让你满意的人为止。

2、最优秀的人不一定适合，最适合的人不一定第一批发给客户，有策略有节奏，体会业务节奏，如古文胞丁解牛、如音乐。

关于简洁操作：

在熟练以上事项后，你若能化繁为简就会成为其中高手了，最好的也是最简洁的。

在与客户谈职位时，已经将解决方案融在客户沟通中了，沟通结束时你的方案已经形成了，很精准的方式找到很适合的人，很到位的沟通来判断是否是适合的？是否需要约见？从何处下手突破？如何有策略的引导？如何包装他？

如何一气呵成的完成相对复杂的过程，这一切，就如开车，当一切成为直觉时，简洁的操作就成为可能了，尽快进入这种状态，你会发现，每个猎头业务都是很有兴趣的了，你会享受其中。

五、猎头寻找候选人的流程是什么？

1、分析客户需求：

与客户进行充分、有效的沟通，以了解客户的企业文化、历史、产品、管理风格。并与客户共同对空缺职位进行分析，对该职位的职责、经验、待遇、汇报关系和人选类型等方面达成共识。

2、制订职位需求并进行搜寻：

在全面分析客户需求后，我们将提交一份书面的职位需求描述，并在此基础上，利用我们庞大的人才库、与各行业有关机构及人士的关系网络，与每一位潜在的候选人进行专门的技巧性接触。同时将该职位的招聘广告以匿名形式刊登在我们的网页上。

3、筛选候选人：

对所有接触到的候选人信息进行分析，包括候选人的岗位现状、离职可能性、薪酬等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试初试。

4、面试及评估候选人：

对候选人进行面试初试，主要对候选人的个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等进行评测。并在此基础上，撰写候选人综合评估报告。

5、协助客户面试候选人：

将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，收集来自客户与候选人的反馈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。

6、背景调查：

在客户对候选人表示满意后，我们将从候选人的同事、前人主管等处了解候选人的个人品质、人性特征、工作习惯等信息，提供给客户参考。

7、咨询与跟进服务：

向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，达到双方满意的效果。

六、猎头找人的方法是什么？

1.打Cold call：电话 list等方式找人

2.利用推荐成功的Candidate进行推荐

3.人才累计中的人才（平时要细心积累人才）

4.搜索简历：三大网站

5.简历长期策略：通过口碑和品牌，吸引Candidate主动来投简历

6.目标公司发资料

7.行业聚会

七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人?有哪些工具和技巧?

关于获取候选人信息部分，一个重要的“道”是分析候选人的生活轨迹，并且选择合适的方式介入。理论上来说，如果要找一个大数据的候选人的相关信息，可以通过微博、资源类网站、博客、linkedin、机器学习的活动等多种方式去找。

其中最大的一个特点是社交网络的出现导致获取候选人信息的难度下降，反而是对于招聘方所处的行业、企业的前景、候选人的能力和兴趣分析等工作变得更加重要。

挖人的说法可以理解为为招聘方和候选人寻求新的合作方式，猎头活动的可以在一种非破坏性的前提下开展；比较好的状态是从有缺点的企业找到有志向的人才，介绍到优秀的企业，并且能够对企业以及候选人的职场道德都施加正面的影响。

至于工具和技巧，这个事情还是要像医生和律师一样，尽量在内部有比较多的时间去提高技能，然后再去市场上活动。所以和技巧和工具相比，知识和职场道德显得很重要。就拿互联网大数据方向的猎头来说，我想对于互联网行业前景的判断、企业前景的判断、团队产品的使用和评价（比如做推荐类的职位，最好能够对于豆瓣FM,亚马逊的推荐有感性的认识）、适当的专业领域的知识（比如NLP、CTR、文章分类等）有一定的了解才好。

八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？

候选人的渠道很多，如下：

1.传统的招聘网站：51job,zhaopin.com,lietou and etc.

2.社交化网络：linkedin ,weibo,twitter, personal blog.

3.reference：候选人推荐。

4.cold call:陌生电话，call获取。

5.其他渠道：比如qq系统推荐，linkedin系统推荐 and etc，还有很多skill

6.list：通过候选人关系，猎头圈内朋友，其他渠道获取等。

7.线下社交人脉的获取：Tech Party and etc.

九、猎头顾问如何对候选人进行Coldcall ？

Coldcall是猎头的工作方法，中国绝大多数猎头顾问每天就是在 coldcall 中度过的。Coldcall 效率的高低直接影响着一个consultant 甚至一个 search firm的绩效。

如何提高 coldcall 的效率？

1.消除心理障碍：

很多新入行的猎头不免对 coldcall 有心理障碍，这跟面子问题无关，这是我们的工作方式，just do it！ ? 做好准备工作：打每个 coldcall 前做好准备，包括对方资料的收集；question list；记录用文具等

结构化交流：漫谈式的聊天并不适合大多数 coldcall，结构化的交流对于提高 coldcall 效率来讲至关重要！

善于记录：根据150理论，一个人最多只能同时与150人保持经常联络。手机的SIM卡一般都设计成可以容纳150人的电话记录。一个猎头所 contact 的人远远超过150个，所以一定做好电话记录。 ? 多实践多总结：任何高手与新手的区别不过是熟练掌握更多的雕虫小技而已，比如怎么绕过前台等等，但这些技巧往往无法言传，打过1000个 coldcall 之后，便会顿悟。

2.对潜在候选人进行电话筛选

在简历筛选的过程中，一些看起来不错的候选人会进入我们的视野，但在决定其是否合格之前，往往我们需要先通过电话面试对这些候选人进行一个直觉的判断。

电话面试对招聘者猎头顾问提出了更高的要求，即要迅速对电话另一端的候选人做出判断，否则，可能需要在数周内通n次电话才能得出结论。

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