作者：hacker发布时间：2022-07-13分类：黑客教程浏览：132评论：1
定职，定责，定权，定绩，定利
其实，一个完整的说法是七定，而不是五定。具体的七定内容和逻辑关系如下：/
/定岗：确定岗位名称与岗位工作内容。/
/定编：根据岗位工作内容和公司的实际运营情况，确定此岗位的编制数（需要多少人）/
/定责：确定岗位责任（岗位责任是从岗位工作内容中推导出来而非岗位工作内容，二者不可混淆）/
/定权：根据岗位的责任对该岗位进行授权管理/
/定能：知道了岗位的工作内容、责任和权限就可以确定对应的岗位能力素质模型即”定能“/
/定薪：在确定能力素质模型的基础上，根据内外部情况确定岗位的薪酬及福利/
/定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工能力与岗位相匹配。/
/至此七定完成，对应的岗位说明书也顺利完成。
定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。
不要打小报告
领导并不喜欢打小报告的人。而且单位里一般都会有领导的耳目。平时的话咱多做事少说话，没准哪句话不经意间得罪了别人，到时候你自己怎么死的都不知道。总之就是不玩搞职场斗争，有实力才是真的。
不要太过自我
不要太过自我，或者不要表现出太过自我。你当然是以你为中心，你自己在你心里是最重要的。但是你不能让别人看出来。比如说跟领导汇报时不要你觉得怎么样怎么样，让领导觉得你不把公司当回事，而要站在公司的角度，让领导觉得你很不错，把公司放在第一位了，值得好好培养。
要学会主动解决问题
在和别人合作的过程中，新入职人员要主动查找问题，并针对相应的问题寻找解决方式，不要指望前辈帮你解决。你和别人的合作，其实也是对你工作能力的考察，遇到问题不解决，等待别人解决，是无能的表现。
先工作再说待遇
新入职的人员，毕竟是刚入职，在工作能力和经验上还欠缺很多，所以还是要先将工作做好，等以后做出成果后，才能谈自己的待遇。否则刚没工作多久就和老板谈待遇会被骂的。
人力三定就是定岗、定人、定责。
人力三定就是定岗、定人、定责。
人力三定就是定岗、定人、定责。
一、以人定岗
这是一般企业在刚起步时最常采用的用人制度，这种用人制度的产生与中国自古以来“以人为本、尊重人才”的思想有关。企业在初创期由于内部欠缺管理经验，有时并不了解企业真正需要的是哪方面人才，而是本能的认为只要是人才就会对企业的发展有利。因此一旦这些企业在人才募集过程中发现了某一方面的人才，就会表现出“求贤若渴”的心态，不管人才在企业中到底有没有用武之地。如果公司中没有合适的岗位，企业在做职务分析时，便会下意识的采用“量身定做”的方式，为人才另外设立一个岗位或部门，这就是“以人定岗、因人设岗”。这种制度或许表现出企业“以人为本、尊重人才”的思想，但另一方面却表现出企业在发展初期，特别是在人才招募过程中没有明确的选才标准或选才技巧，那企业所制订的用人制度将会凸显出其盲目性。
企业之所以会发生这种问题，主要是因为企业无法明确辨识“人才能做什么？”和“人才能为企业做什么？”这两个问题的区别，抑或是企业觉得人才难得，宁滥勿缺。其实在企业发展上，一旦人才多了，如果没有明确的职能职务配置，照样会产生企业职能不分、效率低下、人员冗繁的现象产生。
再则就是华人企业中的一个主要特征，就是“人情”的因素，这个因素反映在中国企业上屡见不鲜，因为在中国，任何一个组织中都不免带有宗法制度、人情关系的烙印。俗话说“打虎不离亲兄弟”，其中家族企业可以说是“以人定岗”的一个变异，企业中经常看到以下这样的现象：老婆做财务，兄弟做副董事长，小舅子做经理。这种亲族关系现象给企业带来了不可回避的劣势，加上一般企业常见的人情关、走后门，又要考虑到股东的亲戚，还要安排满意的位置，只要跟高层、领导或有利人士沾亲带故的都要安排考虑，导致企业员工人浮于事，互相推诿，妨碍人才涌进，并排挤优秀人才，这对企业长远发展影响甚深。
二、以岗定人
“以人定岗”是企业在发展初期最常见的用人措施，等企业略有规模，制度相对完善时，企业就会对用人制度进行改革，于是便产生了“以岗定人”用人制度。“以人定岗”倾向于中国传统的思维方式，主张以人为核心，以人为本，而西方企业管理主张以“事”为核心，通过职能分析，设定职务岗位，定岗定责，以岗定人。这两种用人方法揭示了中西方用人哲学的不同。显然在实际操作中，“以岗定人”比“以人定岗”更容易实现。“以岗定人”注重的是一种实务精神，这种用人制度常
三定：定岗、定人、定责；
四定：定岗、定人、定职、定责；
五定：定岗、定人、定职、定责、定量。
在人力资源体系的设计中，应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源体系。
通过分析得出以目标管理为基础的人力资源体系主要包括：
第一板块、战略板块：
紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块、业绩管理板块：
建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI：Key Performance Indicator）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块、员工发展板块：
企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
扩展资料：
以目标管理为基础的人力资源体系的设计步骤：
第一、人力资源战略规划
第二、开展工作分析
1、流程再造：对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造：建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。夯实人力资源管理的基础。
第三、构建系统的关键业绩指标（KPI）体系
1、确定公司级的关键业绩指标（KPI）；
2、确定部门级的关键业绩指标（KPI）；
3、确定每一个岗位的关键业绩指标（KPI）。
第四、构建科学合理的绩效管理体系
“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理的实际，具有较强的可操作性、实用性。
绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。构建符合企业运作特点的绩效管理体系。
第五、薪酬变革，建立以绩效为导向的有效的激励机制
考评结果最直接的应用表现在兑现激励上。主要包括：
1、薪酬激励：考评结果与绩效工资、奖金挂钩，绩效表现决定薪酬水平；
2、晋升激励：考评结果是职位晋升的依据，绩效考评与人事管理联动；
3、发展机会激励：考评结果兑现与员工的培训、培养等紧密结合，拓展绩效激励的空间和形式，丰富激励内容。
第六、建立完善的招募甄选体系
第七、建立完善的员工培训开发体系
第八、完善人力资源管理制度
参考资料来源：百度百科——人力资源体系
其实，一个完整的说法是七定，而不是五定。具体的七定内容和逻辑关系如下：
定岗：确定岗位名称与岗位工作内容。
定编：根据岗位工作内容和公司的实际运营情况，确定此岗位的编制数（需要多少人）
定责：确定岗位责任（岗位责任是从岗位工作内容中推导出来而非岗位工作内容，二者不可混淆）
定权：根据岗位的责任对该岗位进行授权管理
定能：知道了岗位的工作内容、责任和权限就可以确定对应的岗位能力素质模型即”定能“
定薪：在确定能力素质模型的基础上，根据内外部情况确定岗位的薪酬及福利
定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工能力与岗位相匹配。
至此七定完成，对应的岗位说明书也顺利完成。
标签：定人定责定岗定位
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访客 评论于 2022-07-13 06:54:47 回复
开展工作分析1、流程再造：对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。2、组织再造：建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。夯实人力资源管理的基础。第三、构建系统的关键业绩指标（KPI）体系1、确定公司级的关键业