作者：hacker发布时间：2022-07-12分类：黑客教程浏览：129评论：1
明确企业现行薪酬在市场上的定位，需要从几个维度出发：
1、企业战略
企业战略会影响企业薪酬组合。从全面薪酬来看，薪酬组合的战略有多种，例如采取低成本战略的公司，更关注总体薪酬水平控制，倾向于选择“低外部薪酬、低内部薪酬”策略，在劳动密集型行业，通过采取业务外包的方式，降低成本支出。因此先要先从自身的企业战略与薪酬组合出发。
2、发展阶段
不同发展阶段的企业其内部的薪酬衡量水平不同，初创期、发展期、成熟期各自偏向的核心岗位也有所不同，因此明确企业在市场上的定位前，也需要了解企业所处的发展阶段。
3、市场地位
行业中龙头型企业通过全面薪酬来吸引和留用人才，同时注重团队贡献而非个人贡献，通常倾向于选择中位左右薪酬水平。
行业中追赶型企业薪酬支付能力通常较高，且需要从龙头型企业中吸纳人才带动企业发展，通常倾向于选择较高薪酬水平。
4、企业支付能力
薪酬水平定位应兼顾当期支付能力和未来预期支付能力。
基于上述四个方面的维度考虑后，企业就应当圈出所在行业，对标企业，以及相应的具体岗位，通过薪酬调研了解自身与其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。然后通过得出薪酬的政策线，表示出岗位价值评估（内在岗位价值）和人才市场工资（外部岗位价值）之间的线性关系，从而获知企业现行薪酬在市场上的定位。
薪资定位可以根据以下五点来定位：
1.对自身能力的评估专业实力的测评。
2.人才市场的行情和用人单位的实力。
3.地区的经济发展状况。
4.了解岗位薪酬定位事先了解岗位的薪酬价值。
5.自己的学历、英语水平、工作年限、工作的企业类型、专业化程度、工作区域、行业的薪资情况。
面试时要多跟面试官谈一些公司的事情，这样可以多了解公司已经公司员工的基本薪资水平，知己知彼这样才能对薪资谈判达到游刃有余的地步。
谈及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”。
因此，如果企业能够对人力成本进行全口径统计，就会发现看起来较低的人力成本其实并不低；而那些行业领先的跨国公司，虽然人员工资很高，但实际上人力成本率并不高，甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才，他们最值得本土企业学习的地方，是他们极度重视人才的培育，通过一整套强大的人才培养机制，系统、全面的对新员工进行学习培训，让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才，同时又提供高于同业平均水平的薪酬，这种高投入高产出的人才战略，对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。
谈谈高薪酬定位有哪些优点和不足？
企业采取高薪酬定位策略，主要有两个优点，首先是相对能吸引到更多优秀人才，其次是员工的稳定性会比较高，但高薪酬定位策略同样也有明显的缺点；首先是企业的薪酬成本较高，当企业的经营业绩下滑时，必然会首先采取裁员或减薪的方式来控制成本，但裁员或减薪很可能事与愿违——想淘汰掉的员工留了下来，而想要挽留的员工却离职；其次，由于是高薪酬定位，这部分成本必然要体现到企业的产品价格上，这会影响到企业的市场份额。所以，留心观察的话会发现，平均薪酬处在行业的领先水平的企业，如果不是垄断行业，那么这家企业的产品基本上都是行业内的高档品牌，因为高档品牌往往能够有更多的溢价，能够化解那部分高出的薪酬成本。
除了极少数行业绝对领先的企业可以承担全员高薪酬定位，绝大多数企业都无法采取这一策略，但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科学的混合型薪酬策略：对于核心岗位采取高薪酬定位，对于非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，对替代性强的岗位，采取中等偏低的薪酬定位。这样更加科学，也更加经济。
薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高员工的平均素质和技能，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。
谈谈低薪酬定位有哪些优点和不足。
企业采取低薪酬定位策略，惟一的优点就是其人力成本较低，相对的人力成本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。
低薪酬定位有很多不足之处，首先是很难吸引到优秀人才；第二，由于薪酬较低，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不可能很高；第三，不利于提升企业的总体竞争力。
此外，如果要以全口径统计人力成本的话，采取低薪酬成本策略的企业，实际上发生的总体人力成本并不低，所以，即便是企业想采取低薪酬定位策略，也不能在全序列都偏低的策略，而是根据职位序列和岗位的重要性，有针对性的设置，采取混合策略。
说说为什么说中国当下平均工资上涨对企业来说是利好消息？
无论企业是否愿意，都必须面对劳动力成本不断上升、优秀产业工人稀缺的现实，这对企业而言，与其说是一种挑战不如说是一次机会——被迫向技术含量更高的产业转型的机会。我们都知道，外贸型、代工型企业极易受到汇率和国际经济形势的影响，从来没有哪一个国家可以依靠贸易行业或加工行业实现强国，只有依靠精密制造、高科技行业才能实现富国强工的国际地位，因此，中国当下劳动力平均工资上涨，实际上也是逼迫企业不得不脱离过往的发展模式，从而转向产业升级，向高附加值、高技术含量的产业迈进。
任何一次大的社会变革，其驱动力往往不是来自内生因素，而是来自外生因素；中国企业的产业升级，既然无法依靠企业家的自省来实现，就只能依靠劳动力平均工资的上涨来实现。
通过薪酬市场调查，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策线。薪酬分位表示的是，在参与薪酬调查的企业中有多少家企业处在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市场薪酬水平状况之后，企业就可以根据自身的状况及战略目标选择相应的薪酬水平了。常见的市场薪酬水平定位一般可以分为以下几类:【领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略】
(一)市场领先策略
即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。其优点是能吸引大批求职者、提高员工质量、减少员工离职率、改进员工工作绩效、减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因为薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力。
(二)市场跟随策略
又称为市场匹配策略，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力。同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本。
(三)市场滞后策略
即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。这种薪酬策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。显然这种策略不利于企业吸引高素质人才，并造成现有人员的大量流失。但如果这种做法是以提高未来收人作为补偿，则反而会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。
(四)混合策略
指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。其优点是具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。混合薪酬策略还有利于企业传递自身价值观及经营目标。
很多职场人都听过“薪酬定价”，但多少人的第一反应是：我不懂，我不会……
老王在做职业咨询时，遇到过这样的一个案例：
刘封（化名），北京一家互联网公司的高级运营经理，他听从了某所谓牛人的建议，和企业进行薪酬谈判，要求月薪不能低于40K，而企业最高能给的的月薪是30K。
最后的结果是企业放弃了刘封，而选择了另一位候选人。
老王认为，刘封因为不懂薪酬定价，而白白错过了一个不错的工作机会。
什么是“薪酬定价”呢？老王认为，所谓“薪酬定价”，就是结合自己职位的市场行情和自己实际解决问题的能力，给自己一个合理的估值。投资需要一个合理的估值，个人也需要一个合理的估值。
老王认为，如果在进行薪酬定价时，你对自我价值的评估不科学或太准确，这就出现两种情况：
1、自我评估过高，薪酬谈判时就出现狮子大开口，让自己白白地失去了一次很好的跳槽机会，刘封就是因为狮子大开口导致机会与自己擦肩而过。
2、明明自己很值钱，却低估了自己的能力，薪酬要价比较低，导致自己收入减少很多。这样的案例比刘封的案例更多。
老王做职业咨询时，遇到另外一个案例：
赵亮（化名），上海一家金融公司的中层管理者，就属于自己估值过低的情况。
一次，赵亮无意间得知同事的工资比自己高出一个档位，明明自己跟同事的能力差不多，工作成果也完全不比对方差多少、甚至还高，但薪酬就是比同事低一个档。
赵亮不解，一直想不明白为啥能力和工作结果不如自己的同时，薪酬却比自己多拿得多呢？是同事有什么背景，还是公司不能慧眼识人，无法正确判断员工的现有能力和潜在能力。也因为薪酬的不平衡，让赵亮对工作越来越提不起干劲来。
老王认为，赵亮的同事未必有什么背景，而是因为与薪酬挂钩的，不仅仅是工作能力本身。想要搞明白其中的奥妙，就要弄明白薪酬到底是由什么决定的，才能给自己进行科学的合理薪酬定价。
根据老王多年职场经验来看，老王认为，一个人在企业内的薪酬高低与能力以及对公司的贡献值并没有绝对的关系，决定薪酬的主要因素包括职场人所在的行业、公司以及该职位在当时环境下的定位。
比如赵亮的同事入职的时候，正处于项目运营的关键时期，HR费了好大劲才找到各方面都比较匹配的他，即使同事要的薪资较高，公司也同意了。
还有，薪酬也与你的谈判能力也有关系。如果拥有足够的沟通技巧，那么从面试时开始，你的薪酬就已经能拥有一个不错的价位了。
听过老王的的分析，赵亮恍然大悟，原来薪酬和这么多因素相关，自己就是不懂怎么给自己合理定价，才白白吃的亏。
对于职场人来说，到底该如何给自己定价呢？老王给你三种不同的薪酬定价的解决方案：
1、平时尽量多和HR、猎头聊一聊，如果有足够的时间，也可以去参加一些面试。 北京一家大厂的人员说，她没事也去中小公司面试，一个是锻炼自己的面试能力，提升面试技能；另外一个是就是通过面试来了解大厂和中小厂的薪酬差别，找薪酬谈判的规律；最后就是如果遇到非常合适的机会，跳槽也是可以的。
老王认为，面试不一定是为了跳槽，只是通过面试的过程，来实现对自己的充分了解，做到合理的自我定价。
在与HR、猎头聊天的过程中，你可以了解到自己的职位在整个行业中的薪酬是什么情况。如果当你真的要跳槽，也可以清楚知道提出怎样的薪酬要求，才不至于自己吃亏或让别人认为自己狮子大开口。
老王认识一位互联网公司的产品经理黎明，他为了了解自己到底值多少钱，连续6个月面试了10家互联网公司产品经理的岗位。通过这一个个面试的过程，他统计出了在该区域内的互联网行业产品经理这一岗位的职位要求和对应的薪酬标准，并画出薪酬走势曲线，然后通过统计结果和曲线走势给自己做了一个合理的价值定位，他最后跳槽时成功，还拿到了高薪。
当然，老王并不推荐用这样极端的方式，只想让你明白这其中的道理。可以说，与猎头、HR谈话，是最直接快速了解最新职位薪酬的办法，因为只有了解了市场行情，你才能科学地给自己一个合理估值。
2、思考自己为前东家解决了哪些问题，创造了多少价值，向行业内人士了解该职位的平均薪酬价格是多少。
很多人也许会说，我是搞研发的，或者我是搞行政的，没办法判断自己为公司创造了多少价值，其实这是大错特错的想法。任何岗位都可以为公司创造价值，有些岗位的价值可以用数字衡量，有些岗位不能用数字衡量，不论哪一种，都可以通过各种分析方式来判断自己为公司创造的价值，从而进行自我能力的评估。
比如你是研发人员，你就要思考，通过你的产品研发，间接帮助销售人员提高了多少销售业绩。老王曾经面试过一个研发人员张明，他无法判断自己到底为公司创造了多少价值，只知道自己每天都在忙。老王告诉他自我价值评估三步法，轻松帮他预估出了自己价值的：
第一步：做优化前，这个产品去年的销售额是多少？
第二步：经过你优化和调整后的产品，今年在市场上卖了多少钱？
第三步：通过比较两者之间的差额，就可以判断出你为公司创造出多少价值了。
这是最简单，最直接贡献值的判断方法。即使你不是这样的岗位，你也可以参考这样的方式来给自己定价。
通过这样系统化的思考，你的贡献值就科学地评估出来了。当然，这样的评估并不会很精确，但用来计算自己给公司做出贡献的大致范畴，还是绰绰有余的。
当然，在估算创造出的价值时，还有一部分涉及团队的贡献值，这就要求你给自己在团队中的角色做出一个合理的定位，通过判断你在团队中的作用，来判断你的个人价值。 比如你全程主导一个项目，你的贡献值就是项目价值的50%，其他团队成员是剩下的50%。注意，这个系数是根据每个人在项目中的角色而赋予的系数。每个岗位不同，千万不要都取老王说的这个系数，老王说的这个系数只是一个假设。
当你弄清楚自己的贡献值后，把这些写在简历上，保准HR在看到你的简历时，眼前一亮。
3、要学会思考自己的核心竞争力在哪里，也就是说你会做什么，能为新公司解决什么问题。
针对这个问题，你不妨先重新梳理一下自己的知识体系，看看自己到底精通什么，再根据自身能力来判断可以为新的公司解决哪些问题。这一点需要仔细思考，想清楚了，再根据你的能力，和你可以解决的问题范围去寻找新的公司，这时往往就可能获得较高的薪酬。
写在最后
老王认为，职场上，不怕你没有能力，就怕你不知道你的能力在哪里。当你结合市场行情和自己实际解决问题的能力，给自己一个合理的估值。你会发现，原来自己是很值钱的，只是一直没有发现自己很值钱而已。
薪职网
标签：薪资定位
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访客 评论于 2022-07-12 15:56:19 回复
在忙。老王告诉他自我价值评估三步法，轻松帮他预估出了自己价值的：第一步：做优化前，这个产品去年的销售额是多少？第二步：经过你优化和调整后的产品，今年在市场上卖了多少钱？第三步：通过比较两者之间的差额，就可以判断出你为公司创造出多少价值了。这是最