猎头一般怎么找人_猎头机构如何找人

目录：

• 1、猎头的职责就是搜罗人才，那么猎头公司怎么找人？国内的猎头公司有哪些呢？
• 2、猎头真的高端吗？猎头是怎么找到优质候选人的？
• 3、猎头公司一般是怎么找到人的
• 4、猎头公司一般是怎么找到人的，一般什么人才有会被猎头
• 5、猎头如何找到合适的候选人
• 6、猎头是怎么找到合适的候选人的？

猎头的职责就是搜罗人才，那么猎头公司怎么找人？国内的猎头公司有哪些呢？

猎头的工作就是收集人才，甚至有人在工作的时候接到过猎头的电话。那么，猎头公司是怎么找人的呢？中国排名前十的猎头公司有哪些？

猎头公司怎么找人？

1.最常见的猎头方式是从数据库中选人。比如一些人才门户之类的猎头公司，在猎头行业顶多算二流企业。原因很简单。高技能人才都羞于乱投简历，个人应聘会降低各方面工资，所以客户很少让他们做一些高薪的好工作。

2.通过朋友、网络、专业媒体寻找，也是一种偷懒的方式。这些候选人在公共场合的曝光率比较高，所以很容易有机会。对于我们这些在职场打拼的人来说，并不是每个人都能获得高曝光率。

3.电话面试。这是跨国猎头和国内顶级猎头常用的方法，也是最有效的。所以楼上的人说一些低层的人接到猎头的电话也就不足为奇了。猎头给你打电话，根本不代表他看上你了。他只是通过电话来判断你的风格，背景，沟通能力等等。

国内的猎头公司有哪些呢？

1.光辉国际(中国)有限公司：辉煌国际是一家提供人力资源解决方案的公司，专注于高管猎头。猎头业务于1969年在美国成立，主要针对高级管理职位，如首席执行官、首席财务官、首席运营官、首席信息官、董事会成员或其他高级职位。

2.海德思哲国际中国咨询公司：海德思哲拥有自己强大的知识库和全球人才知识网络，顾问拥有丰富的专业知识和行业经验。其专业化的商业服务按照不同的行业、功能和地域进行划分，由海德格尔1400多名专业顾问建立的强大服务知识支持网络覆盖美洲、欧洲、非洲和亚太的65个城市。

3.柯睿国际咨询有限公司：柯睿国际成立于1996年，目前在亚洲拥有40个分支机构，拥有1000多名专业招聘顾问。过去一年，柯睿国际成功为企业推荐长期员工和派遣员工2万余人，中高级管理人才和专业技术人才1.6万余人。

4.名达汗猎头：达汗猎头是一家全国性的专业猎头服务咨询公司，立足于为跨国公司、上市公司、大型企业、民营企业提供高中级人才搜寻服务。

5.汉德人力资源有限公司：汉德是全球领先的招聘管理、人才签约和人才管理服务提供商。从单一招聘到完整外包服务，汉得为客户提供各类人事解决方案，通过为公司评估、招聘、培训、留住优秀人才，帮助公司实现更高的组织绩效。

6.万宝盛华：1994年，它首次将业务扩展到中国大陆。提供全方位的人力资源服务。包括中高级人才到首席人才的寻选(猎头)服务、人力资源解决方案服务、弹性派遣、基础派遣、劳务解决方案服务。

猎头真的高端吗？猎头是怎么找到优质候选人的？

一、猎头其实也并不高端

最开始最猎头也和大部分行外人士一样觉得猎头很高端，每天接触着比自己经验丰富百倍的人，薪资上百万的大佬以及等等幻想的内容这里不多讲，但是一天天下来会觉得猎头其实和普通行业一样，没什么高端的，我们只是把别人打王者荣耀的时间来找人而已。

一言蔽之，唯手熟尔。

单纯的我把技巧告诉你 ，把所有渠道告诉你，甚至吧电脑端给你，可能那些人你还是找不到

如果有 hr不做绩效，不做薪酬，不做培训，不做员工关系，不参加公司大大小小没用的会议，不用组织年会，不用写年底总结材料，不用理会公司里的明争暗斗，不在乎职位晋升或许会做的比我很多，然后实际并不是这样。

二、聊聊如何找到冰山之下的人选

举个例子，市面上有一个职位，所有适合的人是100个，合适的简历只有50份，因为剩下的50人顺风顺水已经很久没有更新了，就算你找到旧简历也不知道他现在在干嘛。合适的50份简历里可能有20份在候选人熟人手机走了内推，并没有公布在网上。剩下的30份简历有10份出现在你没听过的网站，只有20份在三大招聘网站，同时由于hr精力有限，可能看到的只有其中10份简历。

这样举例分析下来就该猎头行动了：

1、mapping，调研全行业有哪些合适的公司，合适的公司有哪些合适的部门，每个部门有几个合适的人，不断补充现有人脉结构；

2、积极专注。常年专注，大量积累，一天几十上百通电话不断做高频词人岗匹配，每一个岗位，手上同时集中100-200优秀人选，并不断跟新维护，淘汰，补充。

3、线下互动。hr手里一般只有一家公司的职位，猎头手里有大量职位，更容易和候选人保持联系。下班后，周末，hr还在会议室安排面试的时候，猎头已经坐在咖啡厅，烧烤摊，运动场和人选进行更加深入的互动了。

4、社群运营。有一个资深的猎头，手里有几个500人的人才群，每年都能从这些群里找出合适的人选拉去面试，出十几个offer。

5、个人品牌。猎头做到一定程度，很多候选人看机会的时候会主动给你发简历，面试之前会问你的意见，接offer之前会和你打听内幕，有朋友会给你介绍，转行创业了有猎头需求会找你帮忙招人。

6、资源整合。除了猎头自身的积累，还可以借助互联网招聘平台，公司内部人才库等资源作为补充。

补充一句话：只会用51、智联、猎聘的猎头，都将是过客！

然后说一点个人想法：

（何为猎头顾问）

1、猎。猎人最重要的是精准、准确的判断，准确的开枪；

2、头。解决企业最棘手的岗位，熬最晚的夜，操最多的心，才能喝最烈的庆功酒；

3、顾。拥有企业和人选都没有的宽广视野，旁观者清，帮局中人破局；

4、问。像侦探一样勘破语言的伪装，像咨询时一样击破强硬的心房。

（猎头真正的价值，不在于找人，而在于影响人）

或许有一天，人工智能做好所有匹配，猎头左手人员，右手岗位，不用找人，不用BD；

或许有一天，猎头唯一的工作就是说服人选；

或许有一天，猎头叫法也被取代，改叫职业谈判师；

或许有一天，人选叫猎头，就跟叫外卖，叫家政一样方便；

或许有一天，会出现一家公司，叫猎头到家；

或许有一天，城市CBD会出现类似网咖的“猎咖”或者“猎头酒吧”；

或许有一天，猎头在职位辅导之后可以顺手为候选人调上一杯鸡尾酒；

或许有一天，猎头也可以像跆拳道一样分白带，黄带，黑带，以此区分收费标准。

未来有很多可能，努力工作，努力生活，为了推动社会进步，做好一个有质感有温度的猎头！

猎头公司一般是怎么找到人的

很多中高端岗位人才常常都感觉猎头很厉害的，莫名就会接到猎头的电话，问“你要不要考虑某某公司”。人选觉得好厉害啊，因为我没有投递简历啊，猎头是怎么找到我的啊很多HR也会对猎头公司是怎么找到人选的，感到很好奇。一方面HR觉得，我们如果自己能找到这些高端人选，那我们是不是就可以不用猎头，给公司节约这个猎头费用。另外，一个方面，HR会想，这个猎头到底行不行呢，他们是怎么保证能找到我们想要的人才呢？今天，亿猎猎头公司高级猎头顾问Arya，就为大家分享一下行业小秘密。

方法一：打LIST： 打高质量List（最近一年，有手机的）、打低质量（几年前的，没有手机的），找到高质量List（想办法··），找到低质量List（想办法）目标公司的CC。

方法二：搜简历： 搜索公开简历库，搜索我们内部简历资源。

方法三：社交圈： QQ群或者微信群吼一句，建立专属的高效的QQ群或者微信群，发朋友圈吼一句，积累高质量的定向的朋友圈，微博勾搭，脉脉勾搭。

方法四：泡知乎：行业论坛。

方法五：人脉圈：找信任你的高相关的朋友推荐，找不熟悉的高相关的朋友推荐，找信任你的低相关的朋友推荐，找不熟悉的低相关的朋友推荐。

其他各种方法： 找到目标公司目标部门的人做Mapping，在高质量高密度相关的公众号中通过互动挖掘信息，通过线上渠道找人，找相关猎头交换有效资源，找相关HR交换有效资源，直接对接客户公司用人部门老大做寻访脉络和资源的梳理，参加相关领域的线下活动，参加相关领域的线上活动等方式。

猎头公司一般是怎么找到人的，一般什么人才有会被猎头

现在的求职人员比较杂，什么样的人都有。猎头主要的工作就是帮企业寻人，但是猎头招人也是有要求、有原则的，其中有四类候选人是猎头不看好的，以下做详细介绍。

一、跳槽频率高

跳槽是常见现象，但是频繁的跳槽，可能就不太好了。有的候选人工作几年，换了好几份工作，稳定性太差，沉不住气，娇气、浮躁，受不了委屈，不够皮实。这样的人员不管去哪家公司任职，始终都是一个潜在的隐患。

所以猎头一般不会主动约频繁跳槽的候选人，即使对方很优秀。因为猎头和用人企业之间是有协议的，候选人过了保证期，企业方支付给猎头部分费用。如果找了一位不着调的候选人，对方入职一段时间就罢工走人，猎头可能就白忙了，竹篮打水一场空。

二、盲目自信

盲目自信的人分为两种：漫天要价和眼高手低。漫天要价的候选人，不清楚自己真实的能力是什么水平，仗着自己有点工作经验，把跳槽当成了挣高薪的跳板，希望可以一步登天。眼高手低的候选人则是体力活不愿干，脑力活干不了，挑三拣四。

盲目自信的人是猎头比较反感的。首先对方合作态度不够诚恳，比较傲慢，沟通起来不会太顺畅；其次这类人员没有多少的真才实学，比较虚，给企业创造不了多少价值，反而还是个不好管理的刺头，弊大于利。

　　三、资质平庸

企业不惜花钱委托猎头招聘的岗位，大部分是中高端岗位，这些岗位对人员有一定的选拔要求，例如工作背景、工作年限、任职岗位、工作业绩等。候选人要有自我驱动意识，主观能动性强，有思想、有成绩，能为公司的发展锦上添花。

资质平庸的人则不具备上述条件，他们更多时候是做支持工作，即按照上司规划好的工作计划、布置的工作任务，按部就班的执行，不做决策。没有灵气，没有职场魄力，说话直来直去，无论工作多少年，始终停留在一个层次上，没有变化，老样子。

企业不愿意也不会投入时间和成本去培养资质平庸的员工，因为他们未必是潜力股，投入得不到产出。所以猎头不会推荐这类的候选人，对企业没有吸引力，企业也相不中，没什么意义。

四、形象邋遢

有句话说相由心生，透过一个人的外表能够知晓其内在的秉性。形象邋遢的人，一是不讲究个人卫生，不注意自身形象，不懂社交礼仪；二是做事拖泥带水，马马虎虎，不能很好地完成工作。

所以这类候选人也不在猎头考虑的范围内，第一印象很重要。连猎头这关都过不了，企业那关肯定直接被拒，想都不用想。

员工代表企业形象，哪家企业都不喜欢邋遢的员工，猎头同样不会推荐邋遢的员工，容易打自己脸，被客户质疑自己的挑人水平和能力，影响自己工作的开展。

猎头如何找到合适的候选人

对于一个猎头而言，候选人不好找，而高端候选人就更不好找了。如果把难度比作是一片大海，那么候选人显然就是大海里的那根针，而猎头，就需要在大海里冲过重重波浪去找到这根针。

首先第一步猎头需要查阅资料

当接到一个陌生的自己并不了解的岗位时，对于具体资料的查询是非常有必要的。可以去相关的官方网站查询，磨刀不误砍柴工，详细的知识储备对于接下来有着事倍功半的效果。只有详细了解了客户的行业信息，基础知识打牢，才能在后面和候选人交流的时候不会显得过于业余，引发对方对于自己的不信任和反感。

第二步是广泛的搜索

花费一周到两周的时间各种搜索，搜索途径可以是talentpool和jobsites，不管三七二十一，所有能用上的关键词全部都用上，这是最笨的也是最开始最有用的发那个谁。首先对目标公司进行简历搜索，其次目光放在行业内。

第三步是定向的搜索

搜索两周之后，猎头就可以去目标公司进行“踩点”了，通过各种途径用上各种人脉，去目标公司“玩耍”。甚至可以直接狐假虎威一通电话瞒天过海巧妙赢得前台小姐姐的信任。大胆的甚至可以直接将电话拨进公司，寻找自己想要的那个人的踪迹。注意，一定要做的非常自然行云流水，毕竟对于猎头而言，这本身就是再正常不过的操作了。

猎头是怎么找到合适的候选人的？

1、正规学历

不一定要有多高，硕士，博士之类，其实只要适合当前岗位，尤其是这个岗位需要多年的相关领域工作经验的那种，但必须是毕业于国家正规全日制大学，985，211那是最好；因为猎头公司和客户所最感兴趣的还是候选人的工作经历，说白了，入职之后就能马上上手干活的、或领导团队的。无论你是已经工作了几年的在职人士，还是刚刚毕业的应届生或还在读大学的同学，请记得“活到老、学到老”这句话。哪怕，你不是去考取好学校的高学历，也要安排好自己的时间，不管多么忙碌，抽出一定的时间来充电自己、投资自己的智慧，必是终身受益的！

2、外语沟通无障碍

如果想进入外资公司的话，流利熟练的外语能力这是必须的，当然其实考没考过四六级其实不重要，如果你有海外经验或是与四六级水平相当、能超过同等水平更好。当然，不是所有企业都对英语有要求，比如应聘IBM的一些猎头岗位，还需日语水平；韩企、德企还需要韩语、德语。

3、潜力潜质

这个东西，有与生俱来的，也有后天锻炼培养的，聪明的候选人不会有每一两年就跳一次槽的工作记录。再怎么说，在一家公司你怎么也得带上三五年，才能接触到这个企业的核心业务和摸清楚运营管理流程。是金子总是会发光，有潜力的人也通常会在现有公司中获得较多的培训和提升。猎头会仔细研究目标候选人曾经的职业发展路径，也会打电话或面聊谈一些候选人对未来发展的期待或职业目标，评估是否适合目标企业的用人需求。

4、对猎头感兴趣

这个方面最最容易被大家忽视，有很多在职人士只有在想找工作、换工作的时候，才想起来猎头来，这是很不明智的做法；甚至在不想换工作的时候，有时被猎头电话或邮件“骚扰”，会非常排斥和反感，这种人往往在以后，也很难成为“被猎”的目标。

5、拓展丰富的简历渠道

第一梯队：前程，智联，领英等知名高端简历渠道，不多介绍，简历更新快，数据量较大，但收费较高第二梯队：适当找一些中小型简历渠道，往往有不少免费的且及时更新的优质简历，如猎聘网免费金币兑换简历、猎金网等等最后不要忽略一些候选人和同行，交换手头资源，如企业list有时候会带来不小的效果。

标签：猎头机构如何找人